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"Fehlentwicklungen" der betrieblichen Altersvorsorge als Eingriffsgrund in Versorgungsanwartschaften

Bundesarbeitsgericht vom 10.03.2015 und 23.02.2016

Die andauernde Niedrigzinsphase führt bei Direktzusagen in der Handelsbilanz (für die Steuerbilanz ist in § 6a EStG ein fester Rechnungszins von 6% vorgegeben) zu einem erheblichen Anstieg der Pensionsrückstellungen. Ein Ende ist nicht in Sicht. Unter diesem Hintergrund stehen die Versorgungszusagen in vielen Unternehmen derzeit auf dem Prüfstand.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind jedoch Eingriffe in bestehende Versorgungszusagen nur in engen Grenzen möglich. In einer neueren Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun Hinweise zur Kategorie der sachlich-proportionalen Gründe für den Eingriff in die künftig zu erdienenden Zuwächse wegen Fehlentwicklung in der betrieblichen Altersversorgung gegeben.

In der Entscheidung vom 10.11.2015 (3 AZR 56/14) führt das BAG aus, dass von einer beachtlichen Fehlentwicklung ausgegangen werden könne, wenn eine erhebliche, zum Zeitpunkt der Einführung des Versorgungswerks unvorhersehbaren Mehrbelastung eingetreten sei, die im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung oder im Steuerrecht beruhe. Die Ermittlung des Anstiegs der Kosten sei anhand eines Barwertvergleichs nach den Rechnungsgrundlagen und anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik festzustellen.

In der Entscheidung vom 23.02.2016 (3 AZR 960/13) hält das BAG die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine vertragliche Einheitsregelung oder Gesamtzusage für grundsätzlich möglich. Die Umdeutung komme allerdings nur in Betracht, wenn besondere Umstände die Annahme rechtfertigen, der Arbeitgeber habe sich unabhängig von der Betriebsvereinbarung auf jeden Fall verpflichten wollen, seinen Arbeitnehmern die in dieser vorgesehenen Leistungen zu gewähren. Dabei sei insbesondere zu berücksichtigen, dass sich der Arbeitgeber von einer Betriebsvereinbarung durch Kündigung jederzeit lösen kann, während eine Änderung der Arbeitsverträge, zu deren Inhalt eine Gesamtzusage wird, grundsätzlich nur einvernehmlich oder durch gerichtlich überprüfbare Änderungskündigung möglich ist. Ein hypothetischer Wille des Arbeitgebers, sich unabhängig von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung auf Dauer einzelvertraglich zu binden, könne daher nur in Ausnahmefällen angenommen werden. Eine solche Ausnahme wurde im entschiedenen Fall angenommen.

Für die Arbeitgeber kann dieses Urteil eine leichtere Möglichkeit zur Abänderung von Gesamtzusagen bedeuten. Es bleibt zu beobachten, wie das BAG die begonnene neue Rechtsprechung fortführt. Es bleibt zu hoffen, dass der neu eröffnete Gestaltungsspielraum nicht durch strenge Anforderungen an die materielle Rechtfertigung von Neuregelungen wieder über Gebühr einschränkt.

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